Oleh: Dr. Juraifa Jais
Pandemik COVID-19 menyebabkan bekerja dari rumah (BDR) menjadi norma di Malaysia. Pekerja dikehendaki meneruskan pekerjaan sepenuh masa dan pada masa yang sama menjalankan tanggungjawab keluarga. Pelaksanaan BDR adalah mencabar dalam beberapa industri kerana sebahagian pekerjaan menuntut pekerja hadir secara fizikal pada masa tertentu. Ini memberi kesukaran kepada majikan untuk merancang strategi BDR yang berkesan. Walau bagaimanapun, syarikat yang gagal menerima perubahan, terutamanya semasa pandemik COVID-19 akan menghadapi risiko untuk berdaya saing.
Sebelum pandemik COVID-19, BDR telah lama diamalkan di negara Barat. Menurut laporan OECD (2020), BDR dilaksanakan sebanyak 57.2 peratus di Sweden pada tahun 2015, dan 25 peratus di Portugal dan Itali pada tahun yang sama. Walau bagaimanapun, BDR jarang dilaksanakan di Asia. Di India, BDR adalah keistimewaan yang disediakan oleh syarikat-syarikat besar untuk pekerja atasan yang terpilih. Walau bagaimanapun, pandemik COVID-19 telah mentakrifkan semula peranan BDR di dalam organisasi. Semasa pandemik COVID-19, BDR telah menjadi amalan kerja utama bagi kebanyakan organisasi untuk kekal produktif. Perubahan cara kerja yang mendadak telah memberi kesan kepada pekerja di seluruh dunia termasuk Malaysia. Pelbagai cabaran baharu terpaksa dihadapi oleh pekerja semasa BDR dilaksanakan.
Seperti kebanyakan negara lain, Malaysia menghadapi cabaran unik di dalam melaksanakan BDR. Walaupun ada pekerja yang berjaya menyesuaikan diri, tetapi masih ada pekerja yang bergelut dengan norma baharu. Oleh kerana sokongan dan sumber yang terhad, pekerja terpaksa mengatasi cabaran kerja dan keluarga pada masa yang sama secara bersendirian. Salah urus kerja dan keluarga boleh meningkatkan konflik kerja-keluarga. Peningkatan ibu bapa tunggal dan keperluan kepada penjagaan gologan warga tua merupakan faktor-faktor yang boleh menambahkan konflik kerja-keluarga. Apabila pekerja mengalami kesukaran untuk mengimbangi kerja dan keluarga, prestasi pekerjaan akan terjejas dan berkemungkinan mengambil keputusan untuk berhenti kerja. Konflik kerja-keluarga telah menimbulkan cabaran besar HRM untuk merangka dasar untuk meminimumkan kesan negatifnya terhadap organisasi prestasi dan produktiviti pekerja.
Walau bagaimanapun, BDR memerlukan anjakan paradigma dan kepimpinan baharu secara maya. Pihak pengurusan perlu membangunkan budaya pemerkasaan pekerja yang kukuh, di mana pekerja berasa diberi kuasa dan dipercayai untuk menyelesaikan kerja mereka. Budaya pemerkasaan pekerja merupakan proses berterusan yang memerlukan masa dan komitmen. Kecuaian menguruskan pekerja boleh menjejaskan prestasi dan kepuasan kerja. Dengan dasar dan amalan pengurusan yang baik, BDR membolehkan organisasi dan pekerja bersedia dengan sebarang keadaan yang drastik terutama semasa krisis berlaku.
Sehingga kini, syarikat-syarikat Malaysia agak perlahan untuk melabur dalam teknologi jarak jauh dan BDR tidak diamalkan secara meluas selepas PKP berakhir. Pelaburan dengan teknologi jarak jauh seperti Virtual Desktop Infrastructure (VDI) dan cloud-based End User Computing (EUC) bukan lagi satu pilihan tetapi keperluan untuk meningkatkan prestasi, produktiviti dan kepuasan pekerja. Selain latihan penggunaan teknologi jarak jauh, latihan kepimpinan dan kesejahteraan mental harus dilaksanakan untuk menyokong amalan BDR. Dasar yang baik adalah penting untuk membolehkan syarikat dan pekerja mendapat manfaat daripada BDR.
Memahami BDR adalah penting memandangkan kemungkinan amalan kerja ini berkembang secara global. Kembali bekerja di pejabat pada masa sekarang tidak harus menutup ruang untuk memperbaiki BDR. Memansuhkan BDR secara total adalah tindakan kurang bijak.
Organisasi harus memanfaatkan pengalaman mengurus BDR semasa pandemik dan menjadikannya satu alternatif kepada pekerja di Malaysia.
……
Penulis merupakan Pensyarah Kanan di Kolej Pengajian Siswazah (COGS), Universiti Tenaga Nasional (UNITEN), dan boleh dihubungi di juraifa@uniten.edu.my
Leave a comment